השלכות התפרצות הקורונה על יחסי עובד - מעביד
פורסם ביום 4 במרץ 2020
התפרצות הקורונה הינה אירוע מתגלגל, המשתנה באופן תדיר ומהיר, ולכן כל הכתוב בשורות הבאות הינו נכון למועד הפרסום, ויש לעקוב אחר התפתחויות מעת לעת.
***
ביום 30.1.2020 הכריז ארגון הבריאות העולמי (WHO) על התפרצות נגיף הקורונה החדש (COVID-19) כאירוע חירום בבריאות הציבור (PHEIC) בעל השלכות בינלאומיות.
בישראל, משרד הבריאות מוביל את המעקב וההתמודדות הרפואיים עם ההתפרצות, ואף מספק לציבור הנחיות, חומרי הסברה ועדכונים בעניין.
משרד הבריאות התקין צווים בעניין הקורונה, הקובעים הוראות שעה שונות, וביניהן הטלת חובת שהייה בבידוד בית של 14 ימים על אנשים החשופים להידבקות או חשודים כמי שנדבקו בקורונה, כמו גם חובת דיווח עצמי על בידוד בית כאמור.
בכלליות, חייבים בבידוד בית אנשים שב-14 הימים שקדמו לחזרתם לישראל שהו ביעדים מסוימים הקבועים בצו ומתעדכנים מעת לעת (נכון למועד זה: סין, הונג קונג, תאילנד, סינגפור, מקאו, קוריאה הדרומית, יפן ואיטליה), וכן אנשים שהיו במגע הדוק עם חולה קורונה, בדרך של חשיפה במוסד רפואי, בדרך של שהייה בסמוך לחולה או מגורים עמו, בדרך של נסיעה עם חולה באמצעי תחבורה, מכוח היותם בני ביתו של חולה ועוד.
בנוסף, הוטלה בצו חובת שהייה בבית חולים, לפי קביעת רופא, על חולים בקורונה או חשודים מסוימים שנדבקו. לצד חובה זו, נקבעו הוראות לעניין בידוד בכפייה למסרבים להיכנס לבידוד בבית החולים.
התפרצות הקורונה משליכה גם על תחום יחסי העבודה.
גם כאן הוציא משרד הבריאות צווים, לפיהם אסור לעובדים המצויים בתקופת בידוד בית כאמור להגיע למקום העבודה, והיעדרותם מן העבודה בתקופת הבידוד (גם אם הם לא חולים) תיחשב כהיעדרות בשל מחלה. עוד נקבע בצו, כי מעסיק של עובד השוהה בבידוד בית, לא רשאי לפטרו בשל היעדרות מהעבודה בתקופת הבידוד.
אך ההתמודדות עם הקורונה מעלה שאלות נוספות מתחום יחסי העבודה, אשר אינן מוסדרות באופן ישיר ומפורש בצווים ובהנחיות משרד הבריאות. בשורות הבאות נתייחס למספר שאלות כאמור, כפי שעלו בדיונים עם עובדים ומעסיקים הנמנים עם לקוחותינו.
1. האם מעסיק רשאי לבקש מעובד להישאר או לעבוד מביתו לאחר שחזר ממדינה מסוימת?
ככל שמדובר בעובד שחייב לשהות בבידוד בית על פי הצו, למשל עובד שחזר סין, המעסיק חייב לדרוש מהעובד להישאר בביתו, ועליו למנוע מהעובד כניסה למקום העבודה, אף אם העובד מבקש להגיע למקום העבודה.
נשאלת השאלה כיצד יש לנהוג לגבי עובדים שאינם חייבים להיות בבידוד בית על פי הצו, אך חשודים כמי שעלולים להיות נשאים של הקורונה או חמור מכך חולים בקורונה ("עובד חשוד")? למשל: כיצד יפעל מעסיק שיודע שעובד שלו שב מיעד שאינו חלק מרשימת היעדים הקבועה בצו, אך כאשר ידוע שביעד זה קיימת התפרצות משמעותית של קורונה, ובפרט כאשר מתקיימים אצל אותו עובד חלק מתסמיני המחלה (כגון שיעול וחום גבוה)?
ראשית על המעסיק לבדוק האם העניין מוסדר בצורה ישירה או משתמעת בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ולפעול בהתאם. ברם, מניסיוננו, במרבית המקרים לא סביר שהסכמים מסדירים את העניין.
בהעדר הסדרה הסכמית, ניצב המעסיק בדילמה בין שני שיקולים עיקריים. מחד, המעסיק מחויב לספק לעובדיו סביבת עבודה בריאה ובטוחה ככל הניתן, ושיקול זה, לבדו, תומך בכך שעובד חשוד כאמור, לא יגיע למקום העבודה על מנת לא להעמיד בסיכון את חבריו לעבודה. מאידך, על המעסיק לאפשר לכל עובד לממש את זכותו החוקתית לעבוד, בתמורה לשכרו המוסכם, ושיקול זה, לבדו, תומך בכך שעל המעסיק לאפשר לאותו עובד להגיע למקום העבודה, על מנת שלא לפגוע בכבודו ובפרנסתו.
מעסיק השוקל החלטה בעניין עובד חשוד, תוך ניתוח השיקולים הנוגדים כאמור, חייב לדעתנו לנהוג בשקיפות וברגישות מול העובד, וככל הניתן לקבל החלטות לאחר שנתן לעובד (ובמקרים המתאימים, לוועד או לארגון היציג במקום העבודה) אפשרות להביע את דעתו בעניין. עוד חשוב, כי החלטת המעסיק, תתקבל אך ורק על בסיס ענייני ומקצועי, וללא הפליה מחמת גזע, לאום או ארץ מוצא. כמו כן, ככל שהדבר אפשרי, משיקולי שמירה על פרטיות ושם טוב, יש להימנע מפרסומים שאינם מחויבים בנוגע לעובד והחשד לגביו.
ככלל, אם לאחר בחינת השיקולים הנוגדים וניהול תהליך נאות, החליט המעסיק כי טובת העובדים ומקום העבודה מחייבת למנוע מהעובד החשוד שלא להגיע למקום העבודה, למרות שאותו עובד אינו חייב בבידוד בית, ככלל, יהיה חייב אותו מעביד לשלם את שכרו של העובד במשך התקופה בו בקש מהעובד לא להגיע למקום העבודה. אחרת, הוא עלול להיחשב כמי שמרע תנאים מהותית, על כל המשתמע, לרבות לעניין זכותו של העובד להתפטרות בדין מפוטר. לדעתנו יהיה זה סביר והוגן לדרוש מאותו עובד חשוד לבצע את עבודתו מביתו במשך אותה תקופה (הוא הרי מקבל שכר), למעט אם הדבר אינו אפשרי בנסיבות העניין (למשל: אם מדובר בעובד בפס ייצור), שאז יאלץ המעסיק לשקול חלופות אחרות, כגון: הוצאת העובד לחופשה (ראו בהמשך). כמו כן, ככל שהעבודה מהבית כרוכה בהוצאות מצד העובד, כגון עלויות מיוחדות בגין תקשורת (למשל שיחות בינלאומיות), יהיה על המעסיק לשפות את העובד בגינן (כנגד אסמכתאות).
חשוב שמעסיקים יהיו ערים בהקשר זה, לאותם מקרים מיוחדים בהם ייתכן שיש משקל עודף ומיוחד לזכות העובד להגיע למקום עבודתו, למשל כאשר מדובר בעובד שחלק מהותי משכרו נגזר מתפוקות או יעדים הניתנים להשגה רק בתחומי מקום העבודה (פרמיות או עמלות) או בגין כוננות במקום העבודה. במקרים אלה, על פניו, צפוי שכרם של אותם עובדים חשודים להיפגע משמעותית יותר עקב אי הגעתם למקום העבודה, ויש לשקול פתרונות מותאמים לנסיבות.
2. האם עובד רשאי שלא להגיע למקום העבודה בשל חשש מקורונה?
למועד זה, על פי הצווים והנחיות משרד הבריאות, רק לעובדים החולים בקורונה או שחייבים להישאר בבידוד בית, אסור להגיע למקום עבודתם. עובדים אחרים, נדרשים להגיע למקום העבודה, כרגיל. באפשרותם כמובן, לנצל ימי חופש, ככל שנצברו, לאחר קבלת הסכמת המעסיק.
עם זאת, אסור למעסיקים להתעלם מחששות שמביעים עובדים באשר לחשיפה לקורונה במקום העבודה. בפרט, אם מדובר במקום עבודה שעל פניו חשוף יותר לסיכונים, למשל כזה שמבקרים בו אורחים מחו"ל על בסיס שוטף, או שעובדיו נדרשים לנסיעות רבות לחו"ל. עוד אסור למעסיקים להתעלם מפניות שמעלים "עובדים בסיכון גבוה", למשל כאלה שהם או קרוביהם רגישים או פגיעים יותר למחלות.
על המעסיקים לנהוג באופן שקול ואחראי. מוצע שיפעלו ברוגע, תוך הסברת הסיכונים לעובדים, בהתאם להנחיות משרד הבריאות בנושא כפי שמעודכנות מעת לעת, ובהתאם לבחינות פנימיות שיבצע כל מעסיק, בהתאם למאפיינים המיוחדים של העסק ורמת הסיכון הנגזרת מכך ובהתאם לאמצעי המיגון והבטיחות שניתן לנקוט בנסיבות העניין. עוד מומלץ כי מעסיקים יפנו את עובדיהם להנחיות המתאימות שיפרסמו הרשויות.
העובדים מצידם מחויבים לציית להנחיות המעסיק בעניין הקורונה, ככל שמדובר בהנחיות סבירות ושאינן עומדת בניגוד לחוק ולהנחיות.
לסיכום נקודה זו, על מעסיק לפעול באופן שקול, אחראי וסביר בכל הקשור להנחיותיו להגעה למקום העבודה, ברקע התפשטות הקורונה וחששות עובדים מהידבקות. בהתאם לנסיבות העניין, על המעסיק לקחת בחשבון את הפניות של העובדים בעניין ונסיבותיהם האישיות, מרכיבי הסיכון הספציפיים הנגזרים ממקום העבודה ו/או תפקידי העובד הרלוונטי, אמצעי מיגון ובטיחות מתאימים, הנחיות משרד הבריאות בעניין ובמקרים המתאימים אף להתייעץ בעניין עם מומחים רפואיים ומשפטיים. בהעדר סיבה טובה ומוצדקת שלא להגיע למקום העבודה, אי ציות עובד להנחיות המעסיק בעניין, חושפת את העובד להפרת חוזה העבודה ולהליכי משמעת.
3. בהמשך לשאלה הקודמת, מה לגבי עובד שנדרש על ידי מעסיקו לנסוע לחו"ל?
גם כאן מדובר בשאלה של סבירות הנחיות הממונה, שתוכרע בין השאר בשים לב למהות תפקידו של העובד, נחיצות הנסיעה, רמת הסיכון ומצב התחלואה ביעד, אופי הנסיעה (האם לפגישה אישית או התכנסות המונית למשל), אמצעי מיגון ובטיחות העומדים לרשות העובד, חלופות לנסיעה וכיוצ"ב. גם כאן, על המעסיק לשתף את העובד בתהליך ולהתייחס באופן ענייני לטענותיו. עוד חשוב כי מעסיקים יתעדכנו בהוראות הרגולטורים בעניין מעת לעת, לרבות הנחיות או המלצות באשר לנסיעות.
4. לאיזה שכר זכאי עובד שחייב לשהות בבידוד או חולה בקורונה?
כל עובד שחייב לשהות בבידוד בית על פי הצו, זכאי לתעודת מחלה גורפת, גם ללא פנייה לרופא המשפחה, וגם אם אינו חולה בפועל, ובתקופה זו יהיה זכאי לדמי מחלה, בכפוף לתנאים הקבועים חוק דמי מחלה והסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי.
הסדר דומה חל, כמובן, לגבי עובדים חולים, בקורונה או בכל מחלה אחרת, בכפוף להמצאת תעודת מחלה.
חשוב לציין, כי לפי שעה הצווים שהוצאו בעניין הקורונה לא הגדילו את מכסת ימי המחלה להם זכאים העובדים. לכן, עובד שנמצא בבידוד בית או חולה בקורונה ונמצא למשל בבידוד בבית חולים, לא יהיה זכאי לדמי מחלה אם באותה תקופה אין לו ימי מחלה צבורים, וצריך לזכור בהקשר זה ש-14 ימי מחלה (שקולים ל-14 ימי בידוד בית) הם לא מעט, ולא לכל עובד צבירה כזו (אם בכלל). עובד שצבירת ימי המחלה שלו הסתיימה, יוכל אם ירצה ובכפוף להסכמת המעסיק, לנצל ימי חופש שצבר.
עוד צריך לזכור שניצול ימי מחלה משמעו פגיעה מסוימת בשכר העובד, שכן על פי חוק יום המחלה הראשון לא מזכה בדמי מחלה, הימים השני והשלישי מזכים ב-50% דמי מחלה, ורק מהיום הרביעי ואילך הזכאות לדמי מחלה היא מלאה. ברם, לחלק מהעובדים הסדר מיטיב מכוח הסכמי עבודה, הסכמים קיבוציים או נוהג במקום העבודה (למשל דמי מחלה מלאים מהיום הראשון).
שאלה מעניינת היא אם מעסיק יוכל לבקש מעובד הנמצא בבידוד חובה על פי הצו לבצע עבודה מהבית בתקופת הבידוד. מחד, אותו עובד בבידוד בית חובה, זכאי מכוח תעודת מחלה גורפת לדמי מחלה, חלף עבודתו ושכרו, ומטעם זה ניתן לומר שאינו חייב לעבוד מביתו. בנוסף, כעניין שבשגרה, עובד צריך לבצע את תפקידו ממקום העבודה הרגיל שלו, ולא מכל מקום אחר, לרבות ביתו. ברם מאידך, צריך לזכור שלא בהכרח כל עובד השוהה בחובת בידוד, הננקטת מטעמי זהירות והגנה על בריאות הציבור, הוא חולה. שיקול זה, לצד שאלות כבדות משקל לעניין עצם הסמכות של משרד הבריאות להוציא תעודת מחלה גורפת, תומכים לכאורה בזכות של מעסיק לדרוש מעובד השוהה בידוד חובה על פי הצו, ואינו מוגבל מלבצע את עבודתו בשל מחלה, לעבוד בתמורה לשכרו הרגיל. ודאי שעמדה זו תתחזק ככל שתחול הסלמה בהיקפי וחומרת מגפת הקורונה בישראל, כך שעובדים רבים (ואולי נתח משמעותי של המשק) יהיו חייבים לשהות בבידוד חובה או מנועים מלהגיע למקום העבודה, שאז, משיקולי מדיניות מאקרו כלכליים - משקיים, נראה כי עבודות רבות תתבצענה מהבית, ובנסיבות אלה לדעתנו יהיה לגיטימי מצד מעסיקים לדרוש מעובדים לעבוד מביתם, ככל שהדבר אפשרי, ובכפוף לתשלום שכר והחזר הוצאות בגין עבודה מהבית (ועל כך ראו גם בשאלה הבאה).
5. לאיזה שכר זכאי עובד שאינו חולה או חייב בבידוד בית על פי הצו, ושמעסיקו דרש ממנו להישאר בביתו?
מעביד המבקש מעובדים אחרים, שאינם חולים בקורונה ושאינם בבידוד בית על פי הצו, להישאר בביתם ולא להגיע לעבודתם מסיבות אחרות, הקשורות בקורונה, רצוי שיבצע בצע תכנון מקדים וקפדני בעניין, תוך התחשבות בחלופות החוקיות העומדות בפניו והשלכותיהן לעניין שכר ותנאי עבודה אחרים.
להלן נדון במספר תרחישים אפשריים בהקשר זה.
כאמור בשאלה מס' 1, ככל שתפקידי העובדים מאפשר עבודה בבית, ובהעדר מגבלה אחרת (למשל איסור חוקי או חוזי על עבודה מהבית בתפקיד מסוים), מעסיק רשאי לדרוש מעובד החשודים כמי שנדבקו בקורונה, לבצע את תפקידם ועבודתם מביתם, חלף עבודה במקום העבודה הרגיל, לתקופה התואמת את הסיכון והחששות מפני החשיפה לקורונה במקום העבודה, לאחר שניהל תהליך סדור וסביר על בסיס שיקולים ענייניים, לרבות שמיעת טענות העובדים ושמירה מקסימאלית על פרטיותם ושמם הטוב. במקרה זה, יהיה זכאים אותם עובדים לשכר רגיל בתקופת העבודה מביתם, וכן להחזר בגין הוצאות מיוחדות שהוציאו בקשר עם העבודה מהבית כנגד קבלות. כאמור, במקרים מסוימים, תיתכנה שאלות מיוחדות לעניין השכר, למשל כאשר הוא מבוסס על פרמיות תלויות תפוקה שניתן לעמוד בהן רק ככל שמתבצעת עבודה במקום העבודה הרגיל, או אם חלק משכר העבודה מבוסס על שעות כוננות במקום העבודה.
לחלופין, ניתן לשקול הוצאה של אותם עובדים לחופשה בתשלום. חלופה זו עשויה להתאים במקרים בהם קיימת מגבלה המונעת או הפוגעת מהותית ביכולת העובד לבצע את עבודתו מביתו. יציאה לחופשה בתשלום כאמור תתבצע בכפוף לחוק חופשה שנתית ולהסכמים החלים על העובד או במקום העבודה, לרבות ההוראות לעניין ימי החופשה וצבירתם והודעה מוקדמת של המעביד לעובד על יציאה לחופשה. בתקופה זו ככלל יהיה זכאי העובד לשכרו הרגיל. מאידך, מצבירת ימי החופשה שלו, יגרעו אותם ימים בהם שהה בביתו ללא עבודה. יצוין בהקשר זה, שבכפוף להסכמת הצדדים, רשאי המעביד להוציא עובד לחופש גם לאחר שזה ניצל את יתרת ימי החופש שצבר והכנסתו ליתרה שלילית של ימי חופש שתקוזז אל מול ימי חופשה שיצבור בעתיד.
במקרים קיצוניים יותר בהם לא מתאפשרת עבודה מהבית ו/או אם העובד ניצל את מלוא צבירת ימי החופשה, קיימת אפשרות של הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת), בכפוף להסכמת הצדדים. בתקופה זו, יחסי העבודה אמנם לא מושעים, אך הזכויות הכלכליות של העובד מושעות, ולכן הוא לא זכאי לשכר. תרחיש זה יכול להיות רלוונטי גם למקרה בו מקום העבודה נפגע דרמטית מהתפרצות הנגיף (ללא קשר לעובדים). עסקים מסוימים עלולים להיפגע מהותית ואף להגיע לסגירה זמנית או קבועה, עקב תלות מהותית בשוק הסיני המשותק במועד זה, בין כיבואנים או יצואנים של מוצרים ושירותים שונים. נראה, כי מבחינת העובדים בעסקים אלה, היציאה לחל"ת זמני, עשויה להיות עדיפה על פיטורים.
6. האם מעביד רשאי לבקש מעובד לספק אישורים רפואיים על כך שהוא לא נשא או חולה קורונה או לעבוד מהבית, עקב חשד כי לאותו עובד סימפטומים של חולה קורונה?
כן, אם קיימות הוראות בעניין בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ובהעדר הוראה כאמור - בכפוף לאמות מידה של סבירות. כך למשל, כאשר מעסיק מזהה תסמינים כאמור אצל עובד (למשל חום גוף גבוה, שיעול, קושי נשימה וקשיי נשימה), ובנוסף, ידוע למעסיק כי אותו עובד שהה במקום החשוד בסיכון מוגבר לחשיפה לקורונה, סביר יהיה מצדו לדרוש מהעובד להיבדק אצל רופא ולשלול חשש לנשאות הקורונה. אם העובד מסרב, ללא הצגת טעם סביר לסירוב, הדבר עשוי להיחשב כאי ציות להנחיה סבירה של מעביד, תוך חשיפת העובד להליכי משמעת.
7. האם מעסיק רשאי לדרוש מעובד שלא לטוס למדינה מסוימת במסגרת חופשה פרטית?
סביר להניח, שמעסיקים רבים יבקשו להגביל את נסיעות עובדיהם ליעדים מסוימים, במטרה להגן על סביבת העבודה והעובדים מפני הידבקות בקורונה, וכן על מנת למנוע פגיעה בעבודה עקב "היעדרות כפולה" של העובדים ממקום העבודה, בפעם הראשונה בשל הנסיעה לחו"ל בחופשה, ובפעם השנייה – בשל בידוד בית לאחר החזרה מחו"ל.
עם זאת, כאשר אין הוראה בעניין זה בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ככלל מעסיק אינו רשאי להתערב באופן בו מנצל עובד את ימי החופש שלו, לרבות להגביל או למנוע ממנו נסיעה למקום כזה או אחר, והדבר נתון לשיקול דעתו של העובד בלבד. הדברים כמובן עלולים להשתנות אם תחול הסלמה בהתפשטות הקורונה בישראל, אם המשק יכנס בעקבות הקורונה למשבר מתמשך, או אם הנחיות רגולטוריות מפורשות לעניין הימנעות מנסיעות מסוימות.
בכל אופן, וגם ללא שינוי נסיבות כאמור, מעסיק המבקש לשמור על סביבת עבודה בטוחה ולמנוע "היעדרות כפולה" של עובדים, רשאי בתקופה הנוכחית על רקע התפרצות הקורונה, לנקוט במדיניות מחמירה של עצירת יציאה לחופשות (בכלל, ולאו דווקא ליעד כזה או אחר לחו"ל), לאחר היוועצות עם הועד או הארגון היציג, ככל שקיים במקום העבודה, ותוך התייחסות לפניות פרטניות של עובדים בעניין.
בנוסף, אין מניעה, ואף רצוי, שמעסיקים ינקטו במאמצי הסברה ביחס לסיכוני הקורונה וההידבקות בה, ויסבירו לעובדים את המשמעויות הנובעות מכך, לרבות לעניין חובת שהייה בבידוד לאחר חזרה מנסיעה כזו או אחרת לחו"ל והמשמעויות לעניין שכר בתקופת הבידוד, לרבות אפשרות לפגיעה בו.
8. מה בנוגע לאפשרות לפטר עובדים בגין נזקי קורונה לעסק?
מעסיק אינו רשאי לפטר עובד ששהה בבידוד בית, אך ורק בשל שהייתו בבידוד כאמור. בדומה, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד חולה בקורונה, עקב היעדרות בשל המחלה או בידוד בבית החולים, כל עוד אותו עובד זכאי לנצל ימי מחלה שצבר ומקבל על כך דמי מחלה.
לאחר סיום תקופת בידוד הבית הקבועה בצו, או לאחר ניצול מלוא ימי המחלה, לפי המקרה, עקרונית, המעסיק אינו מנוע מלפטר את העובד. יחד עם זאת, פיטורים מחמת מוגבלות כזו או אחרת הנובעת ממחלה, צריכים להתבצע בהתאם לדרישות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כלומר, אם יש באפשרות העובד, למרות המוגבלות הנובעת מהמחלה, חשש להידבקות בה או שהייה בבידוד, לבצע את עבודתו, פיטוריו בשל המחלה, עלולים להיחשב כפיטורים לא חוקיים מחמת הפליה.
שאלה אחרת נוגעת לפיטורי עובדים על רקע פגיעה בעסק בעקבות השלכות כלכליות שליליות של הקורונה. כך למשל, למועד זה, הכלכלה בסין כמעט ומושבתת. כתוצאה מכך, קבלני בניין ישראלים, לא יכולים להעסיק עובדים סינים, אשר לא מורשים בימים אלה להיכנס לישראל, והדבר משפיע על התחלות בנייה ועל קצב העבודות הקיימות. כמו כן, כתוצאה מהמשבר בסין, מפעלים רבים בישראל לא יכולים להמשיך ולייצר, עקב השבתת המפעלים בסין המספקים להם חומר גלם. בדומה, קמעונאים ישראלים רבים לא יכולים להמשיך ולספק תוצרת כזו או אחרת, המיוצרת בסין. אך לא רק בעסקים תלויי סין מדובר. החשש מהידבקות בנסיעות ממדינה למדינה, גרם לחברות התעופה בישראל לבטל קווים וטיסות רבות, ולירידה בפעילות הנמלים היבשתיים והימיים. מדובר רק בדוגמאות ספורות לנזקים הכלכליים החמורים שהקורונה עלולה להסב לעסקים ישראלים רבים.
בנסיבות אלה, המשך הפעילות העסקית של אותם עסקים ישראלים, והיכולת שלהם לייצר תזרים והכנסות כהרגלם, עומד בפני סכנה ממשית. ייתכן שעסקים רבים יגיעו לידי פשיטת רגל. מטבע הדברים, בנסיבות שכאלה יאלצו חלק מהמעסיקים לשקול חלופות קיצוניות, החל מהוצאת העובדים לחופשה מרוכזת, צמצומי היקפי משרה (בהסכמת העובדים), ובמקרים מסוימים גם ביצוע פיטורי צמצום.
לעניין חופשה מרוכזת במקום העבודה- עקרונית הדבר אפשרי וכפוף להחלטת המעסיק, אך ספק אם מדובר בפתרון למשבר ארוך טווח, שכן לעובדים אין מכסה בלתי מוגבלת של ימי חופש צבורים, וממילא סביר להניח שעסק במשבר כלכלי לא יוכל לשלם לעובדיו את שכרם הרגיל משך תקופה ארוכה כאשר מלכתחילה הוא מבקש להוציא את העובדים לחופשה על רקע קשיים כלכליים. זאת ועוד, על מעסיק להודיע מראש על יציאה לחופשה מרוכזת (כך לדוגמה בחופשה מרוכזת בת מעל 7 ימים, יש לתת הודעה לעובד של 14 ימים מראש).
לעניין צמצום זמני בהיקפי משרה– הדבר עלול להיחשב כהרעה מהותית בתנאי העבודה, המזכה עובד בזכות להתפטר בדין מפוטר. לכן, יש לבצע את התהליך בהסכמת העובד. לעתים, עובדים עשויים להסכים לצמצום זמני כאמור, שכן הוא חלופה עדיפה על פיטורים.
לעניין פיטורים, להבדיל מפיטורים בשל מחלת קורונה או שהייה בבידוד בית על פי הצו, נראה שאין מניעה למעסיקים לבצע פיטורי צמצום בשל נזקי הקורונה, והדבר לא הוגבל בצווים הספציפיים שהוצאו בעניין הקורונה ולא בדין הכללי. כמובן, שביצוע פיטורים כאמור כפוף לכללים המהותיים והפרוצדוראליים הנוגעים לפיטורים בישראל, לרבות עריכת שימוע והחובה לפעול בסבירות ובענייניות וללא הפליה מטעמים פסולים.
9. באילו פעולות נוספות כדאי למעסיקים לנקוט?
אנו ממליצים למעסיקים להתעדכן מעת לעת בהנחיות הרשויות, ודאי ככל שהן נוגעות לשמירה על בריאות העובדים וסביבת העבודה, כמו גם זכויות העובדים והמעסיקים עקב משבר הקורונה. עוד מוצע כי מעסיקים יערכו לתרחיש של הסלמה במשבר הקורונה, לרבות באמצעות גיבוש תוכניות פעולה, הכנת נהלים ומינוי צוות חירום שיוביל את הטיפול בנושא. בנוסף, מוצע לחדד את כללי ההיגיינה בעבודה (ובכלל) ולוודא שקיים מלאי מתאים של אמצעי מיגון ובטיחות מתאימים. בין השאר, חשוב להיערך לאפשרות של השבתה מלאה או חלקית של האפשרות לעבוד ממקום העבודה הרגיל, ולהכין את החלופות המתאימות, למשל הכנת תשתיות לעבודה מהבית (בדגש על תקשורת ומחשוב), החלפת פגישות בשיחות וידאו, דחיית נסיעות עסקיות, עבודה במגבלת מחסור כוח אדום וכיוצ"ב. כמובן שמוצע שהדברים יוצגו בפני העובדים בבהירות ובאופן שוטף. בנוסף, ככל האפשר מוצע שתוכניות העבודה והנהלים יגובשו בשיתוף העובדים או ארגונם היציג.
10. מה לגבי פרילנסרים?
פרלינסרים (נותני שירות שאינם עובדים) אשר שוהים בבידוד בית על פי צו, חייבים להודיע למזמין השירות על שהייתם בבידוד, אסור להם להגיע למקום העבודה של מזמין השירות, ומזמין השירות לא רשאי להפסיק את ההתקשרות עמם רק בשל אי הגעתם למקום העבודה בתקופת הבידוד.
הסדר זהה חל גם לגבי מתנדבים.
יצוין, שהוצאת תעודת מחלה גורפת לשוהים בבידוד בית על פי הצו לא מסייעת לפרילנסרים או למתנדבים, שכן אלה ממילא לא זכאים לתשלום דמי מחלה ממזמין השירות.
סוגיות נוספות הקשורות ביחסי מזמין – פרלינסר יפורשו על פי המסגרת ההסכמית בין הצדדים וחובתם לנהוג בתום לב, בשים לב להתפתחויות הרגולטוריות בתחום מעת לעת.
* * *