על פי חוק עבודת נשים, על מעסיקים חל איסור גורף לפטר נשים עובדות עם ותק של 6 חודשים במקום העבודה, הן בתקופת הריון, הן בחופשת הלידה והן ב-60 הימים שלאחר חופשת הלידה. במקרים מיוחדים יוכל המעסיק לסטות מאיסור זה, ורק אם קיבל היתר מתאים מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה. היתר זה יינתן רק לאחר שלעובדת תינתן זכות לשטוח את טענותיה, במעין שימוע. היתר לפיטורי אישה בהריון, לא יינתן אם סיבת הפיטורים קשורה בהריון. היתר לפיטורי אישה ששבה מחופשת לידה, יינתן רק אם הממונה ישוכנע כי עסקו של המעסיק חדל לפעול או בפשיטת רגל, וכי הפיטורים לא קשורים ללידה או לחופשת הלידה. בכל מקרה – לא ניתן לקבל היתר לפיטורי אישה בתקופת חופשת הריון (להרחבה בעניין ראו: מאמר בעניין בקשת היתר ).
פיטורים של עובדת עם ותק של חצי שנה כאמור, אם היא בהריון או בתקופה המוגנת שלאחר הלידה, מבלי שמעסיק קיבל לכך היתר מתאים, הם פיטורים שלא כדין.
גם אם העובדת לא השלימה ותק על חצי שנה במקום העבודה, ככל שהפיטורים נובעים מהפלייתה על רקע הריונה, לידתה, היותה אם וכיוצ"ב, הרי הפיטורים עשויים להיחשב כפיטורים שלא כדין, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
במקרים מסוג זה, לעובדת קיימת עילת תביעה כנגד המעסיק בגין פיטורים שלא כדין ולתשלום פיצויים בגובה השכר והתנאים הנלווים להם הייתה זכאית כאילו היו נמשכים יחסי עובד מעביד. זאת ועוד, העובדת עשוייה להיות זכאית לקבל פיצויים לא ממוניים בגין הפרת חוק עבודת נשים ו/או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לחלופין, העובדת תוכל לפנות לבית הדין לעבודה בבקשה להצהיר על בטלות הפיטורים, ולבקש צו מניעה (אם הפיטורים לא הושלמו) או צו עשה שיורה על החזרתה למקום העבודה (אם טרם עזבה אותו).
יצוין, כי במסגרת תביעה לפיצויים בבית הדין לעבודה - עובדת הטוענת לפיטוריה בשל הפליה אסורה מחמת הריונה, אינה נדרשת להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, ודי שתעמוד ברף מקל ושתוכיח שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה ברורה לפיטוריה, ולאחר מכן עובר הנטל למעביד, והוא ידרש להוכיח שלא ביצע הפליה אסורה. די בכך שהעובדת תראה שהחלטת המעסיק נשענת בחלקה על הפליה פסולה מחמת ההריון - גם אם הייתה הצדקה נוספת ועניינית לפיטורים – לצורך העברת הנטלים כאמור.
הפיצוי עבור נזקים לא ממוניים בגין הפרת כל אחד מבין חוק עבודת נשים ו/או חוק שוויון הזדמנויות משתנה ממקרה למקרה, ובמקרים רבים הוא עומד על עשרות אלפי ש"ח. יצוין, כי על פי פסיקת בתי הדין בישראל, בנסיבות מסויימות, פיצויים על פי חוק עבודת נשים יכולים להיפסק בנוסף לפיצויים על פי חוק שוויון הזדמנויות, ובנוסף לפיצויים בגין פגמים נוספים בהליך הפיטורים, למשל פגם בהליך השימוע או בגמר החשבון בסיום יחסי העובדה, כך שהיו מקרים בהם סך הפיצויים שנפסקו בגין פיטורים שלא כדין של נשים הגיע ל-100,000 ש"ח ואף למעלה מכך.
בנוסף, לפיטורים של נשים בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים, רשאי בית המשפט, על פי שיקול דעתו, להכפיל את אובדן השכר והתנאים הנלווים של העובדת להם הייתה זכאית העובדת לו היו נמשכים יחסי עובד מעביד ב-150%.
יצויין, כי במסגרת תביעת עובדת לפיצויים כנגד המעסיק , מוטלת על העובדת חובת הקטנת הנזק ובמסגרת פסיקת הפיצויים לטובת העובדת בית המשפט ייקח בחשבון סכומים אותם הרוויחה העובדת בעבודה חליפית שמצאה או בדמי אבטלה שקיבלה, ככל שקיבלה סכומים כאלו, וינכה אותם מסך הפיצויים לטובת העובדת. כמו-כן, בית הדין ייקח בחשבון האם העובדת עשתה מאמצים למציאת עבודה חליפית.