פיטורים שלא כדין

למעסיק ישנה זכות ניהולית מוקנית כיצד לנהל את עסקיו, ומכח זכות זו מעסיק רשאי לפטר עובד. יחד עם זאת, לאור החשיבות הרבה לעובד בשמירה על מקום עבודתו והפגיעה הצפויה בהכנסותיו, במעמדו וביכולת ההגשמה העצמית שלו כתוצאה מפיטורים, ישנה חשיבות לאופן בו מתנהל הליך הפיטורים, וכמובן כי הפיטורים יתבצעו על בסיס נימוקים עניינים, ללא התחשבות בשיקולים זרים, ולא בנסיבות בהן יש מניעה חוקית לכך (למשל: עובדת בהריון, עובדת בטיפולי פוריות, עובד/ת שחזרה ממילואים וכיוצ"ב).
בנוסף, בפסיקה ענפה של בתי הדין לעבודה בישראל נקבע כי מעסיק השוקל לפטר עובד מחוייב לקיים הליך שימוע הוגן בטרם מעשה פיטורים סופי. במרבית המקרים, המעסיק מחויב לזמן את העובד בכתב ומראש לישיבת השימוע, תוך פירוט הסיבות בגינן נשקלים פיטוריו. במהלך פגישת השימוע, ככל שהעובד מעוניין להמשיך במקום העבודה, העובד יהדוף את הטענות של המעסיק כנגדו בניסיון לשכנע לא לפטרו. המעסיק נדרש לשמוע את העובד בלב פתוח נפש חפצה ולקבל את החלטתו הסופית בעניין הפיטורים, רק לאחר ששמע ושקל היטב את עמדת העובד ביחס לטענות שהועלו ביחס לתפקודו או ביחס לנושאים אחרים שהעלה העובד במסגרת הליך השימוע.
הליך השימוע הינו הצומת האחרון של העובד להשמיע את טענותיו בפני המעסיק. למרבה הצער, הליך זה נתפס בעיני מעסיקים רבים כהליך פרוצדוראלי בלבד, כאשר פעמים רבות עולה הרושם כי ההחלטה בעניין הפיטורים לגבי העובד כבר נעשתה לפניו, ובעבור אותם מעסיקים השימוע הוא לא יותר מהצגה או טקס שיש לקיים כדי לצאת ידי חובה, ותו לא.
כאמור, פיטורים צריך שיתבצעו על בסיס נימוקים עניינים בלבד. להלן דוגמאות (לא ממצות) ביחס לפיטורים שלא כדין. פיטורים אלו מתאפייינם בכך שהינם נעשים על רקע ונובעים  בעיקר כתוצאה מאפליה של עובדים שחוקי המגן בדיני עבודה והפסיקה הישראל ערים ורגישים להם ומבקשים להעניק להם בטחון תעסוקתי.
דוגמאות לפיטורים שלא כדין

1. פיטורים ללא קיום הליך שימוע/פגמים חמורים בהליך השימוע.
2. פיטורי עובדת בהריון ו/או בהליכי פוריות ו/או בהליכי אימוץ/פונדקאות, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת.
3. פיטורים על רקע אפליה אסורה מטעמי גיל או מין או מוגבלות או גזע או דת או לאום או נטייה מינית או מוצא או מקום מגורים או השקפה פוליטית או כל טעם לא רלוונטי אחר.
4. פיטורי עובד לאחר סיום שירות מילואים.
5. פיטורי עובד בגין מחלה שלו.

בתביעת עובד נגד מעביד על רקע פיטורים שלא כדין קיימת חשיבות עליונה לתיחום וכימות הנזקים הממוניים והלא ממוניים שנגרמו לעובד כתוצאה מהפיטורים. זאת ועוד, במקרים מסויימים (כגון: אפליית נשים, פיטורי נשים בהריון) קבע המחוקק פיצויים סטטוריים/עונשיים/הרתעתיים נוספים, ללא צורך בהוכחת נזק.
יודגש כי פיצויים אלו הינם פיצויים נוספים לפיצויי הפיטורין ולכספים שהעובד זכאי לקבל במסגרת גמר החשבון אותו נדרש המעביד לבצע בסיום יחסי העבודה.
בתביעה מוצדקת של עובד כנגד מעסיק רקע על פיטורים נעשו שלא כדין - בית הדין לעבודה ישקול אם להצהיר על בטלות הפיטורים ומניעתם (צו מניעה) או בטלות הפיטורים והחזרת העובד למקום העבודה אם כבר עזב אותו (צו עשה), או להסתפק בפסיקת פיצויים בלבד. חשוב לציין, כי קיים קושי רב  באכיפת יחסי העבודה בין עובד למעסיק (בעיקר במגזר הפרטי) שכן מדובר במערכת יחסים אישית, ולכן בתי הדין לעבודה נוטים במקרים רבים להעדיף לפסוק לטובת העובד פיצויים, מאשר לחייב את המעסיק להשיב את העובד לעבודה.